Rekrutmen Dan Seleksi
Assalamu'alaikum..
Aalhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT. yang maha pengasih dan maha
segalanya, sehingga saya masih dikasih kesempatan untuk mengembangkan
pemikiran saya yang saya tuangkan dalam blog ini. Meski masih jauh dari
kata Benar atau Sempurna, saya masih banyak belajar untuk hal-hal
seperti itu untuk menjadi lebih baik.
Dalam kesempatan ini, saya sedikit membahas tentang tugas kuliah saya
dengan tema "Rekrutmen Dan Seleksi" sesuai dengan pengembangan dan
pemikiran yang dirangkum. Berikut uraiannya.
Rekrutmen
1.Pengertian, Maksud dan Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi dan menseleksinya. Maksud
dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
2. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
3. Biaya Rekrutmen
Organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses
rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran
organisasi. Jika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan
diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya
organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan
biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon
tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi.
Ada alternatif baru bagi organisasi
yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang
berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online
atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di
negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
4. Sumber-sumber Rekrutmen
Manajemen memulai proses perekrutan
dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga
kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1.
Internal
Dengan cara internal, calon pengisi
posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam
organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan.
Pertama , tenaga kerja yang direkrut
sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih
mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong
semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga,
biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal.
Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang
dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya.
1.1. Teknik
Rekrutmen dari Dalam
a.
Jobpostings,
Dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.
Dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.
b.
Referensi
manajemen,
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
c.
Serikat
buruh,
Metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union ) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi.
Metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union ) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi.
2.
Eksternal
Perekruten tenaga kerja eksternal adalah berusaha menarik tenaga kerja dari luar
organisasi.
a.
Iklan
surat kabar dan majalah,
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan.
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan.
b.
Agen
tenaga kerja pemerintah,
Aagen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.
Aagen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.
c.
Agen
tenaga kerja swasta,
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi.
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi.
d.
Sewa (
Leasing),
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
e.
Open hause,
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet
f.
Nepotisme,
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerkja.
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerkja.
g.
Lembaga
pendidikan dan universitas,
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
h.
Perekrutan
elektronik,
Peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan.
Peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan.
Seleksi
1.Pengertian, Maksud dan Tujuan Seleksi
Seleksi adalah serangkaian kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Proses
seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.
Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja
yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan
posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana
posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan
organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk
melakukan tawar menawar kepada pelamar
2. Proses seleksi
Proses seleksi terdiri dari paling sedikitnya tujuh langkah yang dapat ditempuh, sebagai
mana yang tergambar di bawah ini
a.
Penyaringan
para pelamar
b.
Tes
c.
Wawancara
awal
d.
Evaluasi
latar belakang dan referensi
e.
Wawancara
mendalam
f.
Tes
kesehatan atau fisik
g.
Pengambilan
keputusan manajemen
a. Peyaringan pelamar
Lamaran kerja yang lengkap memberikan
informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan,
pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.
Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.
b. Tes
Tes ditujukan untuk melihat kemampuan
sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang
sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa
bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes
kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat
serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang
akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut
kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik,
berikut uraiannya :
Ø Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.
Ø Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.
Ø Tes kemempuan mental khusus
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.
Ø Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina
Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina
Ø Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.
c. Wawancara awal
Wawancara awal berguna untuk melihat secara
cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat
dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan
kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak
dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya
dan tidak efektif.
d. Evaluasi latar belakang dan
referensi
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran
informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan
referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat
menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan
pelamar.
e. Wawancara mendalam
Wawancara mendalam dilakuakan untuk memperoleh
informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk
mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis.
f. Tes kesehatan atau fisik
Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain.
Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat
apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat
awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program
seleksi secara keseluruhan.
g. Pengambilan keputusan manjemen
Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes,
pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan
dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat
pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi.
Seleksi karyawan ini sangat penting karena
tercapainya tujuan organisasi berganung pada bawahan. Karyawan yang profesional
akan melakukan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Kesalahan pada perekrutan
akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian hari.
3. Proses dan Langkah-Langkah Rekrutmen
dan Seleksi Karyawan
Contoh Kasus
Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Rumah Sakit
Haji Jakarta. Berdasarkan hasil job deskripsi dan
job spesifikasi di hasilkan bahwa Rumah Sakit Haji Jakarta membutuhkan perawat dengan sfesifikasi sebagai berikut :
Ø Pendidikan Lulusan S1
Ø Umur Maksimal 30 Tahun
Ø Berpengalaman min-1tahun
Ø IPK 3,00
Ø Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria.
1.
Proses
Rekrutmen
1.1 Dasar kegiatan rekrutmen :
1.
Dibutuhkan perawat pada beberap unit Rumah
Sakit
2.
Ada
Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan
3.
Kebutuhan
tenaga perawat di hitung degan menggunakan rumus Depkes.
1.2 Penentuan Sumber Rekrutmen
Sumber eksternal yang diperoleh dari
lingkungan luar Rumah sakit seperti refrensi karyawan. Dalam mendapatkan sumber pelamar RS Haji Jakarta belum memiliki
hubungan kerjasama dengan lembaga pendidikan umum maupun lembaga pendidikan
Islam.
1.3 Metode Rekrutmen
Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan
adalah metode terbuka, karena informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik
internal maupaun eksternal Rumah Sakit dengan menggunakan berbagai media
seperti Surat kabar dan Internet.
1.4 Proses Seleksi
Sesuai dengan point dan tahapan-tahapannya
yang sudah saya uraikan diatas.
1.5 Dasar Seleksi
Harapan Rumah Sakit adalah di hasilkanya
perawat yang berkualitas, terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan
yang tidak hanya memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi
keagamaannya.
1.6 Kualifikasi Seleksi
Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi
adalah :
Ø Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara
Ø Berpengalaman diatas 1 tahun
Ø Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif,
motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan berpenampilan baik.
1.7 Langkah-Langkah Seleksi :
1.
Seleksi
berkas lamaran
2.
Pemanggilan
3.
Tes tulis
4.
Wawancara
5.
Tes keterampilan
yang dilakukan selama 2 hari.
6.
Setelah
ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan
psikotes.
7.
Ketika semua
tahapan seleksi dilewati dengan baik oleh para calon perawat, maka pihak rumah
sakit ini akan memilih calon perawat sesuai dengan hasil penyeleksian. Dan
pemberitahuan hasil seleksi ini melalui Pos, via Elektronik (SMS, E-mail dll).
Setelah pemberitahuan
bahwa pelamar diterima oleh pihak rumah sakit, maka pelamar ini mendapatkan
kontak dari pihak rumah sakit dan pengarahan untuk jobdesk, dan
ketentuan-ketentuan lainnya yang disepakati bersama.
Sekian pemahan saya, yang saya ketahui tentang Rekrutmen dan Seleksi,
saya tahu pemahaman ini masih jauh dari kata benar/sempurna, tapi ini
lah yang bisa saya bagikan pada teman-tema. Kurang lebihnya penulis
mohon maaf atas kekurangannya,dan semoga bermanfaat. Terimakasih
Wassalammu'alaikum...
Wassalammu'alaikum...