Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen Dan Seleksi

Assalamu'alaikum.. 

Aalhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT. yang maha pengasih dan maha segalanya, sehingga saya masih dikasih kesempatan untuk mengembangkan pemikiran saya yang saya tuangkan dalam blog ini. Meski masih jauh dari kata Benar atau Sempurna, saya masih banyak belajar untuk hal-hal seperti itu untuk menjadi lebih baik. 

Dalam kesempatan ini, saya sedikit membahas tentang tugas kuliah saya dengan tema "Rekrutmen Dan Seleksi" sesuai dengan pengembangan dan pemikiran yang dirangkum. Berikut uraiannya.

Rekrutmen

1.Pengertian, Maksud dan Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi dan menseleksinya. Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

3. Biaya Rekrutmen Organsasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Jika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi.

Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.

4. Sumber-sumber Rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

1. Internal

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan.

Pertama , tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya.

1.1. Teknik Rekrutmen dari Dalam

a.       Jobpostings,
Dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.

b.      Referensi manajemen,
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.

c.       Serikat buruh,
Metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union ) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi.

2. Eksternal

Perekruten tenaga kerja eksternal adalah berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.

a.       Iklan surat kabar dan majalah,
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan.

b.      Agen tenaga kerja pemerintah,
Aagen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.

c.       Agen tenaga kerja swasta,
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi.

d.      Sewa ( Leasing),
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.

e.      Open hause,
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet

f.        Nepotisme,
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerkja.

g.       Lembaga pendidikan dan universitas,
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.

h.      Perekrutan elektronik,
Peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan.

Seleksi

1.Pengertian, Maksud dan Tujuan Seleksi

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.

Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar

2. Proses seleksi

Proses seleksi terdiri dari paling sedikitnya tujuh langkah yang dapat ditempuh, sebagai mana yang tergambar di bawah ini

a.       Penyaringan para pelamar

b.      Tes

c.       Wawancara awal

d.      Evaluasi latar belakang dan referensi

e.      Wawancara mendalam

f.        Tes kesehatan atau fisik

g.       Pengambilan keputusan manajemen

a. Peyaringan pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.

b. Tes

Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya :

Ø  Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.

Ø  Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.

Ø  Tes kemempuan mental khusus
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.

Ø  Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina

Ø  Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.

c. Wawancara awal

Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.

d. Evaluasi latar belakang dan referensi

Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.

e. Wawancara mendalam

Wawancara mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis.

f. Tes kesehatan atau fisik

Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.

g. Pengambilan keputusan manjemen

Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi.

Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan organisasi berganung pada bawahan. Karyawan yang profesional akan melakukan pekerjaan yang baik untuk organisasi. Kesalahan pada perekrutan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di kemudian hari.

3. Proses dan Langkah-Langkah Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

Contoh Kasus

Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Rumah Sakit Haji Jakarta. Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa Rumah Sakit Haji Jakarta membutuhkan perawat dengan sfesifikasi sebagai berikut :

Ø  Pendidikan Lulusan S1

Ø  Umur Maksimal 30 Tahun

Ø  Berpengalaman min-1tahun

Ø  IPK 3,00

Ø  Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria.

1.       Proses Rekrutmen

1.1 Dasar kegiatan rekrutmen :

1.        Dibutuhkan perawat pada beberap unit Rumah Sakit

2.       Ada Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan

3.       Kebutuhan tenaga perawat di hitung degan menggunakan rumus Depkes.

1.2 Penentuan Sumber Rekrutmen

Sumber eksternal yang diperoleh dari lingkungan luar Rumah sakit seperti refrensi karyawan. Dalam mendapatkan sumber pelamar RS Haji Jakarta belum memiliki hubungan kerjasama dengan lembaga pendidikan umum maupun lembaga pendidikan Islam.

1.3 Metode Rekrutmen

Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan adalah metode terbuka, karena informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik internal maupaun eksternal Rumah Sakit dengan menggunakan berbagai media seperti Surat kabar dan Internet.

1.4 Proses Seleksi

Sesuai dengan point dan tahapan-tahapannya yang sudah saya uraikan diatas.

1.5 Dasar Seleksi

Harapan Rumah Sakit adalah di hasilkanya perawat yang berkualitas, terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak hanya memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi keagamaannya.

1.6 Kualifikasi Seleksi

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :

Ø  Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara

Ø  Berpengalaman diatas 1 tahun

Ø  Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif, motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan berpenampilan baik.

1.7 Langkah-Langkah Seleksi :

1.       Seleksi berkas lamaran

2.       Pemanggilan

3.       Tes tulis

4.       Wawancara

5.       Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.

6.       Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan psikotes.

7.       Ketika semua tahapan seleksi dilewati dengan baik oleh para calon perawat, maka pihak rumah sakit ini akan memilih calon perawat sesuai dengan hasil penyeleksian. Dan pemberitahuan hasil seleksi ini melalui Pos, via Elektronik (SMS, E-mail dll).

Setelah pemberitahuan bahwa pelamar diterima oleh pihak rumah sakit, maka pelamar ini mendapatkan kontak dari pihak rumah sakit dan pengarahan untuk jobdesk, dan ketentuan-ketentuan lainnya yang disepakati bersama.

Sekian pemahan saya, yang saya ketahui tentang Rekrutmen dan Seleksi, saya tahu pemahaman ini masih jauh dari kata benar/sempurna, tapi ini lah yang bisa saya bagikan pada teman-tema. Kurang lebihnya penulis mohon maaf atas kekurangannya,dan semoga bermanfaat. Terimakasih
Wassalammu'alaikum...